Zoom sur les pratiques de recrutement de consultants

24/04/2018


Zoom sur les pratiques de recrutement de consultants


Cet article est un retour d’expériences sur nos pratiques en termes de recrutement de consultants d’Executive Management au sein de Consulting Positions depuis 10 ans. Il est également issu de l’analyse des pratiques des autres acteurs du secteur.




Les bases de données : Une des pierres angulaires du recrutement de consultants


Une usine ne peut fonctionner sans ses fournisseurs en matières premières et, une agence de placement de consultants ne peut être performante sans une base de données de Curriculum Vitae. Cette base doit être mise à jour régulièrement et organisée adéquatement pour pouvoir être utilisée efficacement. 


Les techniques de constitution, de développement d’une base de données de candidatures ont évolué au fil du temps. Les classiques fonctionnent toujours : Publier une offre d’emploi dans les journaux locaux. Mais à l’ère du digital, les agences de placement doivent également maîtriser l’utilisation des autres canaux comme Linkedin, Facebook et Twitter.


La multiplication des canaux ne doit pas mettre au second rang l’importance de la rédaction de l’offre d’emploi, de l’avis d’appel d’offres. En effet, la qualité de ces derniers va influer directement sur la qualité des candidatures reçues.


Chaque jour, une partie de l’équipe de Consulting Positions s’attèle au développement de sa base de données de consultants dans la zone EMEA, en Amérique du Nord et en Asie.


The right men for the right place ou les défis de la sélection


La sélection des candidatures peut être divisée trois phases principales :


La première consiste à sélectionner le bon consultant pour une mission donnée sur la seule base de sa candidature. Trop exigeant, vous risquez d’éliminer par mégarde d’éventuels bons profils. Trop flexible, vous risquez de faire passer à travers les mailles du filet les candidatures les moins pertinentes.


La seconde étape consiste à s’entretenir avec le candidat. Les intervieweurs les plus expérimentés, seront en mesure d’élaborer un questionnaire pertinent en fonction des compétences prédominantes requises : Le questionnaire standard est l’apanage du recruteur inexpérimenté.


La dernière phase consiste à prendre du recul pour identifier le profil à retenir. Les travaux d’Herbert Simons en sociologie des organisations, ont prouvé que l’humain est doté d’une rationalité limitée. L’incomplétude des informations pour prendre une décision rend alors cette phase encore plus complexe pour le recruteur qui doit prendre la décision la plus satisfaisante, à défaut de l’existence d’une décision optimale.



Vous êtes confrontés actuellement à des problématiques de recrutement et de sélection de consultants au sein de votre entreprise ? Notre équipe au sein de Consulting Positions sera ravie d’échanger avec vous. Faites nous un petit message ici.